ダンレイでは働き方改革の一環として2つの法案に基づく行動計画を提出し、従業員が安心して働き続けられる環境の実現のために様々な取り組みを進めています。
計画期間 令和5年3月1日～令和8年3月31日
【当社の課題】
課題1．同世代の男性社員に比べ、女性社員の育成が遅れがちになっている。
課題2. 女性管理職が少ない、またはいない。
課題3. 男性の育児休業取得が進んでない。
1. 非正社員から正社員への登用を毎年度1名以上とする
【対策】
- 非正社員から正社員への登用を促進する。
【取組内容と実施時期】
<令和5年4月～ 実施>
- 非正社員から正社員対象者を絞り込み、登用を推進する。
<令和6年4月～ 結果分析>
- 非正社員から正社員への登用者数を調査し結果をまとめる。
2. 男女問わず育児休業を取得しやすい制度にする
【対策】
- 男性の育児休業の定義や育児休業の有給化なども含めて、制度を検討する。
- 育児休業制度の周知を図る。
【取組内容と実施時期】
<令和5年4月～ 準備>
- 男性の育児休業の定義や育児休業の有給化など制度を検討する。
- 育児休業制度の周知を図るために、リーフレットを作成する。
<令和5年7月～ 実施>
- 決定した男性の育児休業の定義や育児休業の有給化を周知する。
- 従業員へリーフレットを配布する。また対象者への直接制度説明を実施する。
<令和6年4月～ 結果分析>
- 女性と男性の育児休業取得率を調査し結果をまとめる。
3. 正社員の時間外労働時間を年平均で180時間以下とする
【対策】
- 組織トップから長時間労働是正に関する強いメッセージを発信。
- 各自で毎週1日のノー残業デーを設定。
- 各部門で業務効率目標を設定。
- 令和4年8月に稼働した萩園工場で生産能力を上げることにより、時間外労働時間を減少させる。
【取組内容と実施時期】
<令和5年4月～ 準備>
- 経営者より長時間労働是正宣言を発信。
- 導入時期を決める。
- 各部門で業務効率目標の設定準備。
<令和5年9月～ 実施>
- 経営者より再度長時間労働是正宣言を発信。
- 各自で毎週1日のノー残業デーを実施。
- 各部門で業務効率目標の運用開始。
- 新工場での環境整備による生産性向上。
<令和6年9月～ 結果分析>
- 実施状況を調査し結果をまとめ、各部門にフィードバックする。
4. 年次有給休暇取得率を70％以上とする
【対策】
- 各部門毎に年次有給休暇取得率表を作成し、有給休暇に関する情報共有を図る。
- 年次有給休暇の計画的付与制度の導入。（一斉付与方式）
【取組内容と実施時期】
<令和5年4月～ 実施>
- 各部門毎に年次有給休暇取得率表を作成し、年次有給休暇取得率の把握及び情報共有開始。
- 閑散期を利用し計画的付与制度の導入を開始。
<令和6年4月～ 結果分析>
- 実施状況を調査し結果をまとめ、各部門にフィードバックする。
5. 管理職に占める女性の割合を6％以上とする。またリーダー（サブリーダー含む）以上に占める女性の割合を20％以上とする
【対策】
- キャリアアップにつながるリーダー養成・管理職養成研修を計画的に企画し実施。
- キャリア形成を目的とした男女問わず参加可能な勉強会を実施。
- 経営幹部と女性の管理職・リーダーとの意見交換会を設定。
- 女性の管理職・リーダーと女性労働者の交流機会を設定。
【取組内容と実施時期】
<令和5年4月～ 準備>
- リーダー・管理職養成研修制度を検討。
- キャリア形成を目的とした男女問わず参加可能な勉強会を検討。
- 経営幹部と女性の管理職・リーダーとの意見交換会を検討。
- 女性の管理職・リーダーと女性労働者の交流機会を検討。
<令和5年10月～ 実施>
- リーダー・管理職養成研修制度の運用を開始。
- キャリア形成を目的とした男女問わず参加可能な勉強会を開始。
- 経営幹部と女性の管理職・リーダーとの意見交換会を実施。
- 女性の管理職・リーダーと女性労働者の交流機会を実施。
<令和6年9月～ 結果分析>
- 研修制度の結果をまとめ、翌年度につなげる。
- 勉強会、交流会に参加したメンバーにアンケートを実施し、次回につなげる。